谈谈企业的人才观

一个现代企业的竞争力,当然是靠人才。也是企业管理者非常重视的问题。

谈谈企业的人才观 IT职场 好文分享 第1张

那么问题来了,什么是天赋?

如果一个企业遇到了所有的问题,都归咎于人才和合适人才的缺乏。恕我直言,这不是人才问题,而是管理问题。

首先,人才不是万能的。你不能指望天赋能解决所有问题。从最初的“只需要一个程序员”开始,太多人认为一个人就能解决所有的困难。

每个人才都有自己的专业领域和自己的专长领域。所谓善于学习和思考,也是分领域的。有的人擅长设计能力、想象力和表达能力;有的人逻辑好,分析能力细腻;你觉得好学的,别人学不到,你可能觉得对方笨,别人觉得好学的,你真的能学吗?

胜任力也是一样,人才的基础是能胜任自己的工作,听起来没错,但问题是,如果这个岗位和这个人才的能力不匹配怎么办?我有一个真实的案例。很久以前,一个巨人还在襁褓中的时候,有一个老兵,很多部门连续表现不好,他差点被开除。后来,他去了一个新的部门,很快成为部门里最好的员工,远远超过其他同事,推动巨人的整体绩效水平上升,成为团队快速成长的核心骨干。那么,他是天才吗?如果只靠之前岗位的表现来得出当时的结论是否有失偏颇?

我还有其他案子。我遇到过非常好的技术人员,他们有很强的解决技术问题的能力。老板觉得人才难得,提拔为项目经理。结果他在管理岗位上一意孤行,让一个明星项目声名狼藉。你觉得这是天赋吗?我觉得当然是天赋,但问题是如果把天赋放在错误的位置,可能会适得其反。

如果我们设定评价人才的标准,可能会列出七八个甚至十几个指标,每一个都是相当正确的,但问题是,这些标准是处于共存关系还是or关系?

如果说是或者,可能会遇到很多棘手的问题,因为很多人才会让你很不满意,有太多的缺陷;如果你说是合并我很抱歉,但是没有地方找这样的人才,至少我肯定不是。

制定人才标准的人可能觉得每一个都很关键。扪心自问,你能做多少?

管理的目标是什么?挖掘出合适的人才,放在合适的位置,淘汰不合适的。可能某人是个人才,但不一定适合你的团队,也不一定适合你的工作。这种工作,或者跳槽,或者送礼,不要说人才难得,放在不合适的位置其实对谁都不好。所以,在一个特定的岗位上,能力真的很重要,但是要记住,这只是当前岗位的需求,并不是所谓人才的标准。

我见过太多有缺陷的人才。可能是因为之前的工作背景,4399差,招聘价格不高,很多人背景和资历都不好。但是很多人成长很快,几年就脱胎换骨了,担当重任,表现很好。想深入学习,一开始便宜招的人肯定是平庸之辈,还不如有名校背景和大厂资质的人。这个不用怕,但是如果有合适的成长环境,然后放在合适的位置上,他们还是可以看到显著的成长和表现的,在自己擅长的特定领域会超过很多资质和背景更好的人。

谈谈企业的人才观 IT职场 好文分享 第2张

所以,总之,企业的人才观,我的观点,是这样的。

1。不要要求完全的责备

多挖掘人才的亮点,而不是总盯着别人的缺陷。团队的意义是什么?不可能指望一个人解决所有问题。不同领域的人才互相取长补短,团队才有足够的高度。

2。合理的员额分配

有些人适合解决具体问题,有些人适合做长远规划,有些人适合处理琐碎事务。不同的人才有不同的适合岗位。用错人才,用错岗位,可能是灾难性的。

我带来了优秀的系统分析人才,在分析解决各种技术疑难杂症、寻求技术优化方案方面表现出色。但是,实际上研发管理存在相当大的问题。这种人对企业是否有价值是绝对有价值的,但你必须用在正确的地方,体现他的价值。

3。包容的气氛

总会有人们以自己的才华为荣的情况。如果特别牛逼的人聚在一起,会不会出现学者不如人,各奔东西的情况?

当年青联很好的解决了这个问题。很多大牛人物在一起,互相尊重包容的气氛还是很好的。

包容不代表精神统一。优秀的人才是无法认同对方的想法和目标的。判断和意见不一致很正常。顶尖物理学家对世界的看法还是有很多分歧的吧?包容性就是允许别人有不同的观点,公开的说出来。这种氛围很重要。

对于团队和企业来说,基于诚信原则的适度冲突是有意义的,可以有效防止任性和偏差。

但是人身攻击和不合理行为要尽量遏制。此外,所有争议都应根据事实和数据解决,而不是根据领导权威解决。

4。查找

这个很重要。其实很多时候,我们说学校重要,教育重要。好学校和差生很孤立,没有地位;在差的学校里,好学生被孤立,没有地位。

在一个优秀的企业里,那些混的人应该是孤立的,没有地位的,不同背景的员工进来感受一下氛围,这样才能不断进步,而不是得过且过。

5。容错成本

4399年,很多人才不是一夜之间成长起来的,几个优秀的游戏制作人也经历了一些失败的项目,逐渐成长起来。企业是否能给潜在人才一定的容错空,是否能承担一定的容错成本。当然,企业不可能无限容错,这是完全不允许的,也是只允许犯错一次的。其实作为一个管理者,我们应该尽量提前说清楚。

因循守旧不容易犯错,创新业务的失误是探索成本的一部分,基本上是必然的。任何管理者都不应该在创新业务中追求零错误。但要从各种试错中看到团队的成长和人才的进步。如果在试错过程中没有成长和进步,这个学费毫无意义。如果一个错误被认为是人才能力不足,学费就没有意义了。

6。自省

很多时候,关键岗位没有合适的人才,或者合适的人才没有发挥价值。管理者应该首先反思哪里出了问题。

招聘环节不仅是企业招聘人才的环节,也是人才选择企业的环节。如果我们在招聘环节提出了正确的要求,合适的人才不接受我们的报价,那么这个环节的人才印象肯定是有问题的,需要反思。

此外,如果一个人被认为不适合我们的职位,但后来发现他在竞争对手的类似职位中发挥了重要作用,他也应该反思一下在人才判断上是否存在问题,比如在百度面试失败的著名搜狗输入法创始人。

另外,如果一个人在公司找不到发挥的地方空,离职后取得了突出的成绩,也要反思公司是否真的没有合适的岗位。我真的找不到他玩的空房间了。

7。尽你所能

企业根据现有人才的能力适当提高标准和要求是合理的。要对现有人才进行升级,不断吸引优秀人才加入,逐步突破高度。一步一步,量力而行。

过分苛求,试图通过外在天赋空达到以前不可能达到的高度,为什么?

其实我自己也犯过这样的错误。我还拿了4399的失败项目,确实低估了关键技术门槛。

每个企业都想拥有顶尖人才,但现实一点,路要一步一步走,饭要一个一个吃,很多时候行业顶尖人才也是环境造就的,而不是天生的。我知道很多阿里的技术牛。按照最初的基础,他们刚进入职场的时候,不一定是当年的佼佼者。但随着阿里的成长,两人一起成长,由于环境的压力和自身的学习动力,成为行业顶尖人才。

人才和企业是相互创造,共同进步的。如果企业环境没有达到那个阶段,你就会单方面吸引顶尖人才,来了就不一定能发挥价值。如果你的商业环境足够好,你的团队成员有很强的学习意愿和动力,二流人才可以随着企业的进步成长为顶尖人才。有很多先例。

一般来说,人才是企业竞争力的核心,但人才不是万能的。没有优秀的管理思维,往往不那么容易吸引人才,发挥人才的价值。

最后,为了防止酒吧被侵扰,我再多说两句。本文针对管理者。我也提到过这叫双向容错。管理者要允许人才有缺点和不足;作为人才,应该允许一些管理者经验和能力不足。从人才的角度来说,不要指望每个管理者都是伯乐,而是要努力让自己在不同的管理风格下脱颖而出,从而体现自己的价值。

作者:caozsay

微信官方账号:caoz在说话。

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